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    三部門(mén)聯(lián)合發(fā)布典型案例破題“隱形加班”認定難

    2024年03月03日 09:29  |  來(lái)源:經(jīng)濟日報 分享到: 

    如何界定“隱形加班”?開(kāi)會(huì )、培訓、下班后回復工作微信、利用節假日組織團建等情形算不算加班?“線(xiàn)上加班”是否應支付加班費?日前,最高法、人社部、中華全國總工會(huì )聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例給出了答復。

    在一起因線(xiàn)上加班引發(fā)的勞動(dòng)爭議案中,北京一中院根據當事人提交的微信內容、公司考勤時(shí)間確定其存在三天休息日到崗的事實(shí),同時(shí)綜合當事人的加班頻率、時(shí)長(cháng)、工資標準、工作內容等因素,判令企業(yè)向員工支付線(xiàn)上加班費。

    北京一中院民六庭副庭長(cháng)吳博文表示,“隱形加班”侵犯了勞動(dòng)者的休息權,認定“隱形加班”具有重要意義。一是有利于人的全面發(fā)展,使勞動(dòng)者有時(shí)間和空間提高自身能力;二是有助于恢復勞動(dòng)者體力,提升工作效率;三是體現法律對社會(huì )公平的保護。從司法角度看,無(wú)論是傳統意義的加班還是“隱形加班”,其認定標準并不存在本質(zhì)區別,關(guān)鍵是看在非工作時(shí)間內,勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是否仍然處于被用人單位支配或使用的狀態(tài)。

    “判決的創(chuàng )新之處在于,立足數字時(shí)代工作突破場(chǎng)所限制的趨勢,承認了時(shí)間較為分散、難以實(shí)時(shí)監督、缺乏量化考勤等情況下勞動(dòng)者的工作被認定為加班的可能性?!痹谥袊鴦趧?dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì )主任沈建峰看來(lái),法院將“明顯占用休息時(shí)間”“提供實(shí)質(zhì)工作內容”“使用社交媒體工作具有周期性和固定性”等作為認定加班的重點(diǎn)判斷因素,既抓住了法律意義上加班的本質(zhì),也防止了加班認定的泛化。

    然而,在實(shí)踐中,勞動(dòng)者對于“隱形加班”還存在難以舉證、認定困難的痛點(diǎn)。在審理相關(guān)案件的過(guò)程中,吳博文注意到,在認定加班具體時(shí)長(cháng)時(shí),勞動(dòng)者往往只能提供片段式的證據來(lái)證明用人單位安排工作的時(shí)間及勞動(dòng)者交付勞動(dòng)成果的時(shí)間,這就導致具體加班時(shí)長(cháng)不易確定,從而難以證明勞動(dòng)者存在連續性、常態(tài)性加班情形?!霸谶@種情況下,法官就需要根據個(gè)案具體情況,依據公平原則確定加班時(shí)長(cháng),盡可能平等保護用人單位和勞動(dòng)者的合法權益?!眳遣┪恼f(shuō)。

    需要明確的是,不是所有的“線(xiàn)上辦公”都算加班。沈建峰認為,直接將聊天記錄體現的某個(gè)時(shí)間段全部認定為加班,對用人單位而言有失公平,不利于平衡勞資雙方利益。吳博文認為,強調保障勞動(dòng)者的合法權益,并不代表在司法裁判中只傾斜保護勞動(dòng)者的利益。如果勞動(dòng)者僅是在線(xiàn)上就工作與領(lǐng)導、同事作簡(jiǎn)單溝通,具有偶發(fā)性和臨時(shí)性,并未影響到勞動(dòng)者生活休息,則不宜認定為加班。

    數字時(shí)代背景下,勞動(dòng)爭議的認定和舉證還有待于在未來(lái)的判例中不斷完善。圍繞構建和諧勞動(dòng)關(guān)系,更好保障勞動(dòng)者和用人單位的權益,專(zhuān)家建議,面對在線(xiàn)辦公、居家工作等情況,勞動(dòng)者應注意收集和保存證據;線(xiàn)上工作較多的用人單位,應結合自身實(shí)際,積極開(kāi)展溝通協(xié)商,明確線(xiàn)上加班的權利義務(wù),避免勞資雙方因規則不清引發(fā)糾紛。此外,數字通信技術(shù)的發(fā)展和現代產(chǎn)業(yè)的變化,使很多勞動(dòng)不再局限于特定場(chǎng)所,隨時(shí)隨地聯(lián)系員工安排工作十分普遍。沈建峰表示,應不斷完善和發(fā)展勞動(dòng)法律,使其適應數字時(shí)代新型工作方式發(fā)展的需要、保障勞動(dòng)者休息和家庭社會(huì )生活權益。(記者 康瓊艷)

    編輯:李敏杰

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